Blog
Ley Karin en una pyme chica: qué te obliga
Si contrataste aunque sea a una persona, la Ley Karin también es para ti. No importa que no tengas reglamento interno ni área de personas: la ley pide un protocolo de prevención del acoso y la violencia, un procedimiento para las denuncias y plazos cortos para actuar. Así se ve desde una empresa chica.
La ley no distingue por tamaño
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, se publicó el 15 de enero de 2024 y rige desde el primer día del sexto mes siguiente, es decir, desde agosto de ese año. Cambió el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Mucha gente cree que es un tema de empresas grandes porque habla de reglamento interno. Pero ese reglamento solo es obligatorio para quienes tienen diez o más trabajadores permanentes, según el artículo 153 del Código del Trabajo. Para todos los demás, la ley agregó un artículo propio: el 154 bis.
Qué te pide el artículo 154 bis
Si no estás obligado a tener reglamento interno, igual tienes que dar a conocer a cada trabajador el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción al momento de firmar su contrato. Debe constar por escrito y se incorpora al reglamento de higiene y seguridad de la Ley 16.744. Para armar el procedimiento, la misma norma dice que puedes pedir asistencia técnica al organismo administrador del seguro de accidentes al que estás afiliado, que en la mayoría de las pymes es su mutualidad. Todo esto está en el artículo 154 bis que agregó la Ley 21.643.
- Un protocolo de prevención escrito
- Un procedimiento de denuncia, investigación y sanción
- Entregar ambos al firmar cada contrato, y dejar constancia
- Informar cada seis meses los canales para denunciar, dentro de la empresa y ante el Estado
¿Tienes trabajadores y ningún protocolo firmado?
Cuéntanos cuántas personas trabajan contigo y en qué rubro. Te decimos qué documentos te faltan y en qué orden armarlos.
Qué tiene que traer el protocolo
El artículo 211-A fija lo mínimo. En una empresa de tres o cuatro personas se puede escribir en pocas páginas, pero tiene que tocar cada punto.
- Los riesgos de acoso y violencia propios de tu trabajo, evaluados con perspectiva de género
- Medidas para prevenirlos, con objetivos que se puedan revisar
- Cómo vas a informar y capacitar al equipo sobre esos riesgos y sus derechos
- Medidas según el tipo de servicio que das: atención de público, trabajo en terreno, turnos de noche
- Cómo se protege la privacidad y la honra de todos los involucrados en una investigación
Si llega una denuncia: los plazos
La denuncia puede llegar por escrito o de palabra, a ti o directamente a la Inspección del Trabajo. Si es de palabra, quien la recibe levanta un acta que firma el denunciante y le entrega una copia (artículo 211-B bis). Desde ese momento tienes que tomar medidas de resguardo de inmediato, como separar espacios o cambiar horarios.
- Tres días para decidir: investigas tú o mandas los antecedentes a la Inspección del Trabajo (art. 211-C)
- Treinta días para terminar la investigación, que debe ser escrita y reservada, y oír a ambas partes
- Treinta días tiene la Inspección para pronunciarse sobre el informe que le envías
- Quince días desde que recibes el informe para aplicar las medidas o sanciones e informarlas a las dos partes (art. 211-E)
En una empresa chica, investigar tú puede no ser buena idea
Si el denunciado eres tú o alguien muy cercano, o si en la empresa no hay nadie que pueda investigar con imparcialidad, derivar a la Inspección dentro de los tres días suele ser lo más sano. Es opinión nuestra, no una regla de la ley.
Una guía hecha por abogados laboralistas
Si quieres la mirada legal completa, con los derechos del trabajador y las vías para reclamar, el estudio Innova Abogados publicó una guía de la Ley Karin que explica qué cambió, qué debe hacer el empleador y qué puede hacer quien sufre acoso. No trae un modelo de protocolo, así que para redactarlo igual vas a necesitar el apoyo de tu mutualidad o de un abogado.
Qué hacer esta semana
- Averigua a qué mutualidad o al ISL estás afiliado y pide su asistencia técnica para el protocolo
- Escribe el procedimiento de denuncia: a quién se denuncia, por qué canal y qué pasa después
- Entrega ambos documentos a cada trabajador y guarda una copia firmada
- Anota en el calendario el aviso semestral de canales de denuncia
- Revisa que los contratos nuevos mencionen el protocolo
Para seguir
Los contratos que toda pyme necesita están en contratos básicos, cómo llevar sueldos, cotizaciones y libro de remuneraciones en remuneraciones, y si quieres que revisemos tu caso, en asesoría para pymes. Más artículos en el blog.
¿Esto aplica a mi negocio?
Si tienes al menos una persona con contrato de trabajo, sí. La ley no exige un tamaño mínimo; lo que cambia con el tamaño es si el protocolo va dentro de un reglamento interno o se entrega aparte al firmar el contrato.
¿Por dónde parto si tengo poco presupuesto?
Por tu mutualidad o el ISL: el artículo 154 bis dice que puedes pedirles asistencia técnica para el procedimiento, y tu empresa ya cotiza en ellos. Con eso armas una primera versión y después la revisas.
¿Lo puedo hacer yo mismo?
Puedes escribir el protocolo y el procedimiento con la guía de tu mutualidad. Si ya llegó una denuncia o el denunciado eres tú, conviene derivar a la Inspección del Trabajo o pedir apoyo de un abogado.
¿Qué pasa si un trabajador denuncia ante la Inspección y no ante mí?
La Inspección te pide medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles, y tienes que aplicarlas apenas te notifican. Después lleva la investigación ella.
Cuéntanos en qué está tu negocio
Escríbenos lo que tienes hoy y lo que te falta. Te respondemos con el orden de los pasos y lo que cuesta cada uno.